Cum să-i faci pe oameni să lucreze? Această întrebare sa născut în momentul în care au apărut primii șefi și subordonații. Pentru sclavi și iobagi a existat o singură cale - pedeapsă. Nu depindea atât de mult de infracțiunea vinovatului, cât de caracterul (și, uneori, de starea de spirit) a proprietarului. În societatea liberă de astăzi, problema de a face oamenii să lucreze este în continuare relevantă. Categoriile acestor persoane care trebuie să fie forțate să lucreze sunt diferite, de exemplu, lucrătorii unei întreprinderi mari, angajații departamentelor, membrii gospodăriei și așa mai departe. Abordarea față de toți ar trebui să fie diferită, însă esența este aceeași - motivația. Aceasta înseamnă că fiecare persoană ar trebui să știe și să înțeleagă de dragul a ceea ce își va folosi puterea și energia. Luați în considerare modul de organizare a motivației în diverse colective de muncă.
Dezvoltați un sentiment de proprietate în rândul angajaților
Să ne întoarcem mintal acum 100 de ani. La începutul formării guvernului sovietic nu a existat absolut nicio întrebare cu privire la modul de a face oamenii să lucreze. Toți trăiau cu gândul că ei sunt stăpânii țării lor, respectiv a întreprinderii lor. Persoanele fără bonusuri și stimulente au depășit planul, au făcut zeci de propuneri raționale, au lucrat fără sărbători și în weekend. Mai târziu, această abordare a fost marcată și ridiculizată, dar nu de către toată lumea. De exemplu, japonezii înțelepți au beneficiat de acest lucru. Nu, nu au transferat întreprinderile private în proprietatea muncitorilor, dar au instilat în conștiința lor ideea că aceasta este întreprinderea LOR, organizația LOR. Acum fiecare japonez este mândru de compania sa și încearcă să-i aducă cel mai mare beneficiu posibil.
Este foarte util pentru managerii noștri să atingă aceeași atitudine față de concernul lor, companie, departament cu toți angajații. Cum se face acest lucru? Atrage-i la managementul procesului de producție. Adică, fiecare dintre ei va rămâne un inginer, o mașină de curățat, o mașină de curățat și așa mai departe, dar toată lumea va da seama că prosperitatea întregii afaceri depinde de munca sa. Dar o companie de succes este stabilitatea pentru lucrătorii înșiși, salariile lor ridicate, tot felul de bonusuri și alte privilegii.
Creați cani de calitate
Această abordare a fost introdusă pe scară largă în producția aceluiași japonez. În orice întreprindere, există grupuri de persoane (cercuri), toți membrii căror membri urmăresc să sporească productivitatea departamentului, a companiei sau a firmei lor. În același timp, ele se străduiesc să îmbunătățească calitatea produselor lor. O dată pe săptămână, aceste cercuri de calitate organizează întâlniri în care se discută despre modalități de îmbunătățire a performanței producției, de ajutorare a celor care rămân în urmă, de a rezolva problemele cu conducerea cu privire la ceea ce îi împiedică să crească eficiența, adică sunt implicați activ în management.
Managerii unor astfel de întreprinderi nu se gândesc la modul de a face oamenii să lucreze. Ideea ușor modificată a proprietății japonezilor este foarte eficientă. Motivația aici este simplă - cu cât compania mea este mai reușită, cu atât mai bine mă trăiesc. La urma urmei, nu este un secret că, la întreprinderile neprofitabile, muncitorii nu numai că nu văd bonusuri, nici nu le dau salarii pline.
Încurajați în mod semnificativ
În cadrul aceluiași regim sovietic, absolut toate întreprinderile au primit diverse premii. Ele s-au dat nu numai pentru depășirea planului, dar și pentru introducerea de oferte utile, pentru câștigarea competițiilor și așa mai departe. Din acest principiu, de asemenea, nu trebuie să renunți. Încurajarea materială este răspunsul corect la întrebarea cum să faci o persoană să lucreze mai eficient. Abordarea cea mai simplă și testată în timp este de a stabili standarde.Acestea se pot referi nu numai la numărul pieselor de calitate produse, ci și la numărul de vânzări sau la creșterea oricăror indicatori. Este foarte important ca angajații să poată primi informații despre rezultatele activităților lor și să le compare cu performanța câștigătorilor. Pentru claritate, este de dorit să plasați într-un loc vizibil un colț în care să fie afișate rezultatele celor mai buni lucrători.
Ridicați salariile
Metoda de atribuire pentru depășirea normelor nu poate fi utilizată în toate întreprinderile. De exemplu, ce norme pot fi în școală sau în spital? Cum se poate face ca subordonații să lucreze în astfel de întreprinderi? În practică, aceasta arată eficiența alocării categoriilor. Pentru a obține un nivel mai ridicat, angajatul trebuie să îndeplinească o serie de condiții specificate în "Cerințele de clasificare". Dar, ca șef, puteți stabili criterii suplimentare care ar trebui comunicate fiecărui angajat. De exemplu, creșterea salariului tuturor angajaților departamentului cu 20% pentru absența plângerilor din partea pacienților și a rudelor acestora. Pentru ca acest indicator să fie adevărat, trebuie să creați un site special în care oamenii pot scrie anonim. Este util ca angajații dvs. să participe și la discuția cu privire la motivul pentru care au nevoie să-și mărească salariile. Apoi o vor percepe ca o expresie a voinței lor. Criteriul prezentat în exemplul nostru va stimula personalul filialei nu numai să lucreze bine în sine, ci și să ceară la fel de la tovarășii lor.
Creșterea salariului nu ar trebui să înlocuiască un bonus. Acestea trebuie să fie lăsate și date oamenilor pentru alți indicatori suplimentari.
Preluați premii și cadouri
Este posibil ca oamenii să lucreze fără să le promite bani? Desigur, puteți. Pentru orice întreprindere, este adecvată o metodă de acordare de cadouri unor angajați distinsi. Vă puteți gândi la zeci de opțiuni - bilete la film, inginerie electrică nouă (TV, fier), ore nominale, o masă plătită într-un restaurant și așa mai departe. În acest caz, nu este atât de important un dar ca procedura de livrare. Ar trebui să fie solemnă. Liderul este obligat să se prezinte tuturor pentru a spune că oricine poate obține un astfel de succes. De asemenea, este util să anunțăm că luna viitoare, în urma rezultatelor realizărilor de forță de muncă, se vor acorda cei mai buni angajați.
În trecut, entuziasmul oamenilor a fost întărit nu numai prin daruri, ci și prin scrisori, un semnal de trecere, alte atribute, care au fost prezentate și foarte solemn. Dar în sistemul capitalist, o astfel de motivație nu se justifică întotdeauna.
Această metodă de motivație este la fel de veche ca și lumea noastră. Pedepsele au fost aplicate în orice sistem politic și la toate nivelurile de producție. Acum mulți angajatori sunt forțați să lucreze în acest fel. Rețineți că metoda este valabilă numai în întreprinderile care oferă angajaților condiții pe care le este păcat să le pierdeți. Dacă angajatul nu deține nimic, dacă puteți găsi zeci de astfel de locuri vacante în localitatea dvs., dacă salariile din compania dvs. sunt prea scăzute, veți obține cu pedepse numai cifra de afaceri a personalului și nu crește eficiența muncii.
Desigur, există multe greșeli pentru care este imposibil să nu se pedepsească. De exemplu, furt, daune intenționate asupra proprietății, sabotaj, distribuirea de informații care încalcă ritmul muncii și altele. De asemenea, este necesar să fie pedepsiți erorile din atribuire, dar mai întâi trebuie să înțelegeți motivul abaterii. Poate că angajatul tău a ruinat partea, pentru că nu era prevăzută cu un instrument de calitate și graficul a fost tras în mod incorect, pentru că nimeni nu i-a explicat cum să o facă. După ce a înțeles motivul erorii, managerul trebuie să decidă ce va fi recuperarea. În unele cazuri, este suficient doar să vorbim calm cu un subordonat, astfel încât el însuși începe să se străduiască să lucreze mai bine.
Există, de asemenea, situații în care recuperarea trebuie efectuată în mod deschis, în prezența altor angajați.
Ajutați-vă să faceți o carieră
Cum de a face să funcționeze mai repede și mai bine? Priviți mai atent angajații dvs. Printre aceștia vor fi cu siguranță cei care doresc să se autorealizeze, să-și afirme singuri, realizări noi. Nu-i ține sub control. Dați-le ocazia de a se exprima. Încurajați dorința lor de a continua educația și dezvoltarea profesiilor conexe. Lăudați-vă pentru inițiativa. Dacă un astfel de muncitor vă va vedea interesul, "aripile vor crește" în spatele lui. El va "arde" la locul de muncă, se străduiesc să facă totul în cel mai bun mod posibil. Puteți oferi în condiții de siguranță acestei persoane o poziție superioară, să-i atribuiți sarcini mai responsabile. Fără îndoială, aceasta va aduce beneficii tangibile companiei dvs. Văzând că este posibilă o creștere a carierei în compania dvs., iar ceilalți angajați vor fi încurajați să lucreze mai bine.
Arătați un exemplu personal
Un exemplu personal este una dintre cele mai eficiente modalități de a influența subordonații. Funcționează perfect. Este deosebit de eficient dacă trebuie să forțezi munca la sfârșit de săptămână. Dreptul la odihnă este scris în Constituție. Este sacru, nu poate fi rupt. Dar în fiecare producție există o situație de urgență și circumstanțe neprevăzute, când este necesar să se retragă de la reguli.
Dacă aveți o situație similară, puteți promite angajaților plata salarială dublă sau triplă pentru lucru la sfârșit de săptămână, puteți să le acordați un anumit timp liber sau puteți să mergeți la lucru în acea zi și să stați la mașină (în mod figurat vorbind). Dacă echipa dvs. este mică, coarda finală de lucru pe weekend poate fi o petrecere de ceai comună. Aceasta nu numai că va neutraliza nemulțumirea unor angajați, ci va servi și la ralierea echipei, înțelegerea faptului că sunteți toți o echipă de oameni cu aceeași minte.
concurență
Aceasta este și știrea din trecut. În URSS, concurența socialistă a fost una dintre cele mai comune metode de creștere a eficienței muncii. Poate o astfel de tehnică să funcționeze acum? Răspunsul depinde de dimensiunea companiei dvs. Desigur, dacă echipa este alcătuită din doar câțiva oameni, fiecare având responsabilități diferite, este ridicol să organizezi o competiție între ele. Dacă există cel puțin două ateliere sau două departamente în producția dvs., este foarte important să organizați concursuri între ele. Prin ce criterii să evaluați succesul, determinați-vă sau împreună cu reprezentanții magazinelor. Nu uitați că câștigătorul trebuie să fie încurajat într-o atmosferă festivă. Concurența este potrivită în cadrul aceluiași atelier, dacă angajații săi producă același produs, fie că vinde o mașină la un dealer auto, cusută papuci sau castraveți în creștere.
Dacă sunteți forțat să lucrați în vacanță?
Un angajat care nu vrea să lucreze în vacanță poate fi sfătuit să oprească telefonul sau să meargă undeva să se relaxeze. Cu cât sunteți mai departe de producția dvs., cu atât mai greu este să vă forțați să întrerupeți concediul.
Ce ar trebui să facă un manager dacă ar exista o astfel de problemă în producție, pe care numai un angajat care a plecat să-l poată ocupa?
Bineînțeles, îi poți promite munții de aur. Dacă este ispitit, va veni chiar să lucreze din Turcia sau Egipt.
Cu toate acestea, este mult mai rezonabil pentru dumneavoastră să nu aveți specialiști de neînlocuit în cadrul întreprinderii. Aceasta înseamnă că este necesar să se desfășoare activități de formare în specialitățile conexe, să se organizeze cursuri de formare și transfer de experiență. Apoi, nu trebuie să forțați angajații să întrerupă o vacanță, deoarece fiecare dintre ei va avea un înlocuitor.
Trebuie să-i forț pe cei dragi să lucreze?
În familii pot lucra:
În Rusia modernă, majoritatea familiilor sunt considerate norme atunci când atât soțul, cât și soția lucrează. Acest lucru îi ajută să se realizeze, să crească veniturile, să se simtă nevoiați de societate. Cu toate acestea, procentul de familii în care doar soțul lucrează crește, iar soția îi revine rolul de păstor al vetrei. Adică, există tendința de a reveni la tradițiile trecute.Puteți auzi chiar opinia că oamenii decente nu forțează soțiile să muncească. Într-o oarecare măsură, acest lucru este corect, deoarece o femeie care își dedică timpul timpului de producție nu poate acorda suficientă atenție copiilor și soțului ei. Mult mai bine atunci când ea rămâne acasă și păstrează această vatră foarte familială. Cu toate acestea, nu toate femeile sunt de acord cu acest lucru, multe fete moderne și femei se grăbesc să lucreze, chiar fără a avea nevoie de bani.
Se pare că nu este întotdeauna necesar să forțezi oamenii să lucreze.
Cum să îmbunătățiți productivitatea unui interpret slab
Trebuie spus că uneori este foarte dificil să se ocupe de un angajat care, din anumite motive, nu-și îndeplinește îndatoririle. Unii dintre subordonați lucrează prost, dar rezistă oricărui sfat și nu merg la feedback. Și unii nu îndeplinesc cerințele, dar se simt destul de confortabil, pentru că nici măcar nu înțeleg că au probleme. Și sunt aceia a căror performanță este constant scăzută și ei sunt conștienți de acest lucru, dar pur și simplu nu le pasă deloc.
Oricare ar fi motivul slabei performanțe a unuia dintre subordonați, sarcina supervizorului este întotdeauna aceeași - de a găsi modalități prin care toată lumea ar putea fi făcută să lucreze așa cum era de așteptat. Ce puteți face, ca manager, pentru a vă îmbunătăți productivitatea?
- În primul rând, trebuie să credeți că oricine se poate schimba în bine. Dacă sunteți sigur în avans că angajații nu pot obține un rezultat mai bun, atunci nu veți putea să îi sprijiniți, nu veți putea să vă concentrați pe rezolvarea problemei și nu veți vedea nici o șansă de maximizare a forțelor și capacităților ascunse. Și toate pentru că veți simți că toate acestea sunt inutile! Subconștient, acționăm întotdeauna în funcție de ceea ce credem. Deci, dacă sunteți încrezători că subordonații dvs. vor reuși să obțină rezultate mai bune, atunci veți avea o motivație puternică pentru a le ajuta în acest sens. În plus, gândindu-vă că subordonații dvs. pot fi lucrători excelenți, veți crea o atmosferă de acceptare care îi va ajuta să își rezolve problemele mai ușor.
- Aflați cum să găsiți principalele probleme. Fără aceasta, nu puteți găsi soluțiile potrivite. Dacă vă este dificil să cunoașteți motivele slabei performanțe a subordonaților, atunci începeți prin a pune următoarele întrebări:
- "El (sau ea) înțelege ce este în cercul său de responsabilitate?" Ar trebui să întrebați mai întâi această întrebare, deoarece unii angajați nu pot face față sarcinilor stabilite doar pentru că esența muncii lor nu este clară. În acest caz, sarcina nu este de a face muncă, ci de a explica ce trebuie făcut și cum.
- "Știe el despre standardele de performanță?" Această întrebare ar trebui să fie printre primele, deoarece unii dintre subordonații dvs. nu înțeleg ce fel de performanță se așteaptă de la ei.
- "Nu este sarcina prea simplă și nu coincide cu interesele ei (ei)?" Pentru că dacă nu există interes pentru muncă, atunci nu va exista motivație pentru a lucra mai bine.
- "Există dificultăți în organizarea lucrării sau limitarea resurselor furnizate de sistem pentru a îndeplini sarcina atribuită?"
- "Este lipsa de competență nu motivul pentru executarea necorespunzătoare a lucrării? Lucrătorul a primit o pregătire sau o instruire suficientă? "
- "Lucrătorul se simte nerecunoscut sau nu este suficient de recompensat pentru munca sa?"
- "Problema personală a angajatului este motivul? Sau o problemă de sănătate? Sau o problemă financiară?
- "Angajatul se simte nesigur dacă își asumă responsabilități prea dificile pentru el?"
- "Există presiune sau influență negativă asupra angajatului colegilor?"
Dacă vă puneți aceste întrebări, veți putea găsi rapid și eficient cauza muncii ineficiente a subordonaților.
- Când găsiți cauza, încercați să găsiți o metodă eficientă pentru a rezolva problema.De exemplu, ați descoperit că incompetența lui a fost cauza slabei performanțe a subordonaților voștri. Ce să facem în acest caz? Există mai multe opțiuni:
- Recenzie de locuri de muncă,
- reconversie profesională,
- Transferați la un alt loc de muncă,
- Concediere.
Desigur, fiecare caz trebuie să fie luat în considerare individual.
- În unele cazuri, pentru a obține într-adevăr pe cineva din subordine să lucreze, cum era de așteptat, este necesar să se ia măsuri disciplinare.
Dar aceasta din urmă - cum puteți forța subordonații să respecte disciplina de muncă - merită să vorbim în detaliu.
Cum se impune disciplina muncii
Supravegherea altora poate fi o sarcină foarte dificilă. O persoană care îi place totul să meargă fără incident poate să se simtă deosebit de incomod în rolul unui lider. Destul de des, liderul echipei trebuie să ia măsuri disciplinare pentru performanțe slabe sau încălcări ale disciplinei. Este imperativ ca acțiunile disciplinare să fie luate profesional și competent. Și, desigur, în mod rezonabil. Primul lucru pe care un manager trebuie să îl facă este să primească toate informațiile despre încălcare. Pentru a face acest lucru, merită să examinăm problema în detaliu, punând toate întrebările despre care am vorbit deja.
După ce toate faptele sunt investigate, managerul trebuie să se familiarizeze cu dosarul personal al angajatului pentru a determina dacă acesta din urmă a avut probleme similare în trecut. Este necesar să se ia în considerare atât vârsta subordonatului, cât și vechimea acestuia. Trebuie luate în considerare caracteristicile personale: a fost încălcarea provocată în mod deliberat și nu a înclinat ceilalți membri ai colectivului la încălcări? Dacă o astfel de încălcare sau comportament este neobișnuit pentru acest angajat, atunci este necesar să se ia în considerare factorii externi: a crescut sarcina asupra lui prea recent și nu au fost adăugate noi responsabilități?
Odată ce managerul este convins că este necesară încă o acțiune disciplinară, următorul pas este de a determina ce vor fi aceste măsuri. Aceasta poate fi o sugestie verbală, un avertisment scris, o amendă, o retrogradare și chiar o demitere. Atunci când se aplică măsuri disciplinare, este recomandabil să se documenteze aceste măsuri. Și cum să raportați o pedeapsă unui subordonat care, din anumite motive, a început să lucreze prost? Mai presus de toate, superiorul imediat a convocat un subordonat lui, spunând în mod direct ce a cauzat necesitatea unei conversații cu el. Angajatul trebuie să aibă dreptul de a-și exprima punctul de vedere al incidentului.
Nu permiteți ca situația să se formeze în așa fel încât angajatul ofensator să devină un partid "beligerant" cu dumneavoastră. Dacă într-un anumit moment simțiți că nu știți toate faptele, nu ar trebui să continuați să insistați să acuzați subordonații de neglijență. Îi poți spune că vei examina mai profund problema și vei reveni mai târziu la această conversație. Este recomandabil să acordați subordonatului un timp exact când sunteți gata să continuați să rezolvați problema - în două ore, de exemplu, două zile sau o săptămână. În funcție de cât timp trebuie să luați în considerare toate faptele.
Indiferent de ce fel de pedeapsă este acordată unui angajat, trebuie să fie cel puțin verbal dat, ca să spunem așa, un plan de corectare a comportamentului său. Ar trebui să aibă o idee despre ce anume îl așteaptă în viitor, dacă încălcarea va fi înregistrată din nou și cum ar trebui să-și schimbe atitudinea față de muncă. Asigurați-vă că totul este clar pentru subordonat și lăsați-l să pună întrebări cu privire la "planul său de corecție".
Dacă managerul selectează în mod corect măsurile de influență asupra subordonatului și, în același timp, are încredere în decizia sa, angajatul va respecta în mod conștiincios măsurile preconizate pentru el și își va aminti mereu în viitor că trebuie să își îndeplinească pe deplin îndatoririle oficiale și să urmeze politicile de management.
În calitate de manager, ce ar trebui să vă amintiți întotdeauna când efectuați procedura de pedepsire a subordonaților? Nu uitați că:
- Toate deciziile trebuie luate în conformitate cu reglementările legale,
- Toate măsurile disciplinare trebuie să fie documentate.Inclusiv motivele pentru încălcarea disciplinei de muncă, incidente anterioare, verificarea faptului că angajatul a fost informat despre posibilele consecințe ale muncii proaste. Documentația este necesară ca dovadă în cazul în care se iau măsuri juridice,
- Este necesar să vă asigurați că problema a apărut într-adevăr prin vina angajatului însuși. Și nu pedepsiți subordonații, dacă factorii care l-au împiedicat să lucreze pe deplin, nu erau sub controlul lui.
